En octubre de este año vence el plazo de seis meses dispuesto por la Ley 21.015 que incentiva la inclusión de las personas con discapacidad al mundo laboral, para que las empresas registren en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo vigente de trabajadores que estén en el Registro Nacional de Discapacidad o tengan pensión de invalidez.
La norma exige a empresas públicas y privadas el 1% de su dotación en organismos que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios.
El trabajo no es solo una ocupación que permite controlar y modificar la propia realidad. El trabajo es un Derecho Humano, consagrado en instrumentos jurídicos internacionales, caracterizado por su disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad.
El derecho al trabajo debe ser garantizado por el Estado, respetado por las empresas y exigido y apropiado por cada ciudadano de la sociedad civil.
A través de la Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) del 2006, Naciones Unidas obliga a los países ratificantes (Chile, 2008), a salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo del colectivo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, promoviendo la adquisición por personas con discapacidad de experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto (Artículo 27 sobre Trabajo y Empleo, CDPD).
De ahí nace una iniciativa como la Ley 21.015. Revisada desde una perspectiva de Derechos Humanos, nuestra crítica a la ley se fundamenta en los siguientes puntos:
– No define modelos de inclusión laboral (para estándares de calidad)
– No define modelos de financiamiento (para sostenibilidad de los procesos)
– No establece financiamiento de apoyos/ajustes razonables (para facilitar cambio cultural en las organizaciones)
– No restringe contratos de prestación de servicio ni donaciones a implementación de ajustes razonables/apoyos.
– No establece sanciones por incumplimiento
Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales” (CDPD, Artículo 2, Ley 20.422, Artículo 8).
El empleo con apoyo constituye un conjunto de servicios individualizados de apoyo para que la persona con discapacidad pueda acceder, mantenerse y promocionarse en una empresa del mercado laboral regular, en igualdad de condiciones que cualquier otro trabajador.
El modelo de inclusión sociolaboral que permite dar cumplimiento a la Ley 21.015 constituye una estrategia consecuente con las necesidades empresariales (ONU, 2011; OIT, 2015; OMS, 2011) y los estándares CDPD en su Artículo 3 sobre respeto por dignidad inherente, no discriminación, participación plena y efectiva, igualdad de oportunidades y accesibilidad; en su Artículo 27 sobre apoyo, asistencia y ajustes razonables en proceso de inclusión laboral, un trabajo libremente elegido o aceptado, entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles; y en su Artículo 19 sobre inclusión social.
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