El reciente anuncio de un proyecto de ley de cuotas obligatorias de mujeres en directorios ha dado pie a un interesante debate, enfocado en el impacto que tendrá esta medida para las empresas, la sociedad y los individuos. La clave para que la mayor diversidad que promueve esta medida agregue el valor esperado está en que se genere una cultura que valora la diversidad. Es decir, el objetivo al que debemos apuntar hoy es a transformar la búsqueda de cumplir con números recomendados o exigidos en un deseo de tener mayor diversidad en gobiernos corporativos.
Hoy en día, “diversidad” se ha convertido en una palabra muy manoseada, que se utiliza de manera poco precisa y muchas veces ideologizada. El problema está en que las creencias que traemos respecto a la diversidad son determinantes para generar la actitud de apertura, curiosidad e interés que nos lleve a buscar aquello distinto que trae a la mesa cada persona, entendiendo que estas diferencias nos acercan a alcanzar un objetivo último que es compartido.
Un cuento tradicional de origen indio ayuda a graficar cómo es que la diversidad puede impactar los resultados logrados por equipos. Este cuento habla de un grupo de personas ciegas que intentan comprender qué es lo que tocan: uno de ellos toca lo que piensa es una liana; otro no está de acuerdo, pues piensa que lo que toca es una serpiente; mientras un tercero insiste en estar tocando el tronco de un árbol. Cada uno está seguro de estar en lo correcto, sin saber que cada cual solo percibe parte de un elefante.
Por más esfuerzo que ponga una persona en ser objetiva, en saber todo lo que necesita saber, su percepción está limitada por la información que reúne una mezcla que la hace única: sus propias experiencias, creencias, conocimientos, etc., y en base a la cual interpretará la situación que enfrenta. De manera que cada uno de nosotros es como una de esas personas ciegas: percibimos solamente parte de nuestro rico y complejo entorno y dependemos de otros y otras que provean puntos de vista diferentes, que nos permitan lograr una comprensión más precisa de la realidad, del problema, de las causas y consecuencias de acciones, de necesidades e intereses de stakeholders, es decir, potenciar procesos que permitan tomar mejores decisiones.
La riqueza de la diversidad no se logra automáticamente al cumplir con los números que se exigen en la composición del gobierno corporativo, sino que requiere de un trabajo explícito e intencionado que acompañe y prepare el proceso de transición que se vivirá en los directorios que recibirán mujeres en sus filas. No necesitamos de otros para aquello en lo que somos expertos, necesitamos a otros en aquello que no sabemos, para entender y visibilizar aquello que no vemos de manera natural. La invitación es a comenzar ya a trabajar con los gobiernos corporativos para sembrar y desarrollar esa semilla de curiosidad que transforma una postura defensiva ante una visión que pareciera amenazar, a un deseo de comprender que es lo que aporta una visión diferente y cómo enriquece un proceso de toma de decisiones. Busquemos cultivar el deseo de diversidad en lugar del temor al castigo de incumplir con mandatos legales.
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