El escenario real que enfrentarán los gestores y gestoras de inclusión en Chile



Según registros internos de la Dirección del Trabajo hay alrededor de 15 mil empresas que tienen 53 mil trabajadores con discapacidad o con asignación de pensión de invalidez, esto quiere decir de manera estimativa, que necesitarán alrededor de 15 mil gestores en inclusión.
Si bien la cifra puede caer como un balde con agua fría, podemos ver el vaso medio lleno, ya que ese informe también indica que ha habido un avance significativo en materia de inclusión laboral, porque visibiliza que el número de empresas que contrataron a personas con algún tipo de discapacidad aumentó de 24.4% en 2019 a casi un 40% en 2021.
Bajo este contexto y a solo días que entre en vigencia la ley 21.275, que obliga a las empresas con más de 100 trabajadores a contar con al menos un(a)  gestor(a) de inclusión laboral en su área de recursos humanos, es imposible no preguntarse ¿estamos preparados como país para la llegada de este nuevo actor organizacional?
Fundación Ronda, organización experta en temáticas de equidad, diversidad e inclusión, participó activamente de las mesas técnicas lideradas por ChileValora, donde se especificaron las competencias críticas que debe tener la persona que desempeña esta función, las que finalmente se dividieron en tres: Gestionar un diagnóstico, implementar un plan de inclusión y ejecutar un plan de capacitación.
“Si bien hay una exigencia del 1% de contratación de personas con discapacidad, hay medidas alternativas que permite la ley y que favorece a que una empresa en vez de realizar una transformación en su cultura hacia la inclusión, prefiera, por ejemplo, contratar a una empresa externa que sí tenga a trabajadores con discapacidad y así cumplir la cuota”, comenta Ana María Acuña Olivares, directora de Responsabilidad Social Inclusiva de la Fundación
Actualmente la ley 21.275 que agrega al gestor o gestora de inclusión laboral, también cuenta con varios aspectos que aún no se logran resolver del todo, a pesar que comenzará a regir este primero de noviembre.
Es importante que el gestor/a tenga condiciones para ejercer su rol, no obstante la Ley no obliga a la empresa a asignarle recursos ni atribuciones y esto también es algo que genera una cierta tensión a la hora de pensar en la operación misma.
También es importante recalcar que ser gestor no es un cargo, es una función. Lo único que hoy obliga la ley es que la persona sea del área de recursos humanos que tenga las competencias y que sea certificado por ChileValora, lo que es muy bueno porque garantiza el saber hacer respecto a la gestión de inclusión en la organización, reflexiona Ana María.
“Para poder realizar un diagnóstico y coordinar la implementación de un plan de inclusión y capacitación, necesita en la realidad atribución, o por lo menos, tener una validación de la jefatura, como la gerencia de recursos humanos y eso no queda tan claro en la Ley”, agrega la experta.
La ley tampoco menciona la cantidad de gestores(as) con los que la empresa deba contar. Solo establece que con más de 100 trabajadores(as) deben tener uno.

Por otro lado, las empresas van a tener que informar de la contratación del gestor(a) y su planificación para dar cumplimiento a un dictamen adicional que salió en septiembre de este año, en el que se aclaran algunas funciones del gestor(a).
Mirada macro
Frente a este escenario, quien ese día tenga la función de gestor (a) de inclusión se enfrentará a un panorama desafiante. “Las organizaciones que designen a un trabajador o trabajadora o contratan a alguien para ser gestor(a), ya están al tanto de los requerimientos de la ley, por lo tanto, debiesen, generar las condiciones necesarias para que pueda desplegar sus competencias y desarrollar aquellas tareas asociadas a su función”, comenta Ana María.
En ese sentido, desde la Organización, afirman que aún quedan muchos desafíos pendientes acerca de esta Ley.



Source link

Related Posts

Add Comment