“Vuelve cuando te hayas cambiado el carnet”: la transfobia en los ambientes laborales de Chile

El Movilh, en su XVII informe anual de derechos humanos, declaró al 2018 como el “año trans”. La promulgación de la Ley de Identidad de Género, la exclusión que hizo la OMS de la transexualidad de la lista de trastornos mentales, el Oscar a Una Mujer Fantásticas y otras causas llevaron a la organización contemplar al año pasado como un periodo de avances. Aun así, hay grandes espacios en los que se mantienen la transfobia y la discriminación estructural: el ambiente laboral es un ejemplo de ello.
Según la Encuesta T, el 53% de la población trans declara que esconde su identidad de género en las entrevistas de trabajo. Cifra que va en línea con los atropellos sufridos por la comunidad. El estudio hecho por el Movilh el año pasado sostiene que, del total de atropellos sufridos por la población LGBTI+, el 39%, o sea 273 casos, corresponden a abusos de distinto tipo a personas transgénero.
“A mí una vez me dijeron en una empresa de seguridad: vuelve cuando te hayas cambiado el carnet”, dice Michel Riquelme, quien se encarga de la coordinación ejecutiva de Organizando Trans Diversidad (OTD).
“Si la persona no ha cambiado legalmente su nombre, es un problema explicar porque tu nombre social es distinto de tu nombre legal. Algunas personas trans, no saben bien que nombre deben poner en el currículum, si el social o el legal. Nosotres les animamos a poner el social”, explica Riquelme.
Mala Calaña producciones, junto con la directora de la Encuesta T, Dania Linker, ejemplificaron a través del siguiente video la discriminación que sufre una persona trans al momento de enfrentar una entrevista de trabajo.

Pero ya superada la barrera de la entrevista, el ambiente laboral se torna igual o más problemático. Riquelme dice que han llegado denuncias a OTD por no dejar a personas trans usar los baños de su preferencia de género, que les acosan por cómo se visten o por su corte de pelo.
“Donde los relatos dan cuenta de situaciones de discriminación – incluso agresiones físicas y burlas – por parte de jefes, compañeros de trabajo e incluso clientes de espacios donde estaban trabajando, sin que hubiera ningún tipo de protección o un llamado de atención por parte de superiores para mantener un espacio libre de discriminación”, señala Linker.
Ley Zamudio
“Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación arbitraria”. Así estipula el artículo 1º de la Ley Zamudio. Pero ¿La normativa cumple su función en casos de transfobia en ambientes laborales? Según Michel Riquelme, no las cumple.
“La práctica es que no vale la pena denunciar a través de la ley Zamudio. El Proceso puede durar más de un año y tienes que tener muchas pruebas para demostrar que te discriminaron. Y al final si ganas el caso, quien te discrimino solo debe pagar una multa a beneficio fiscal. No hay indemnización para la víctima. Incluso si no logras demostrar que te discriminaron, tu podrías tener que pagar una multa por hacer una falsa denuncia”, asegura.
Riquelme prefiere otras vías legales. “A veces es mejor el recurso de protección pero necesitas asesoría de un abogado para redactarlo bien y defenderlo”.
¿Cómo mejorar?
El 5 de marzo, después de distintas interrupciones en su proceso, la joven trans Arlén Aliaga pudo ingresar al Liceo 1 de niñas de Santiago. La directora de la Encuesta T menciona que uno de los focos de relevancia para que el país pueda medrar su trato con la población trans es en el ámbito educacional.
“Según nuestros datos el cuestionamiento de la identidad (es decir, no respetar el nombre social el pronombre y la expresión de género de la persona, como cuando insistes en tratar de él a una persona que ya te ha indicado que debes tratarla por ella) se repite en todos los espacios durante la infancia y adolescencia, reportado por entre un 50% y 97% de los participantes”, indica Linker.
Otro foco en el que Dania pone atención es en los procesos de selección. “Formar a las personas que seleccionan acerca del reconocimiento de la identidad de personas transgénero, cómo reaccionar frente a un curriculum que viene con el nombre social, cómo respetar la expresión de género y no cuestionarla”.

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