Atraer y retener talento femenino: El reto de incorporar más mujeres al mercado laboral

Solo 4 de cada 10 mujeres en edad de trabajar estaban ocupadas a fines del año pasado y el 33,9% declaraba como razón principal para no participar en el mercado laboral el hecho de tener que realizar trabajo doméstico y de cuidados no remunerados en sus hogares, según un informe del INE.Es que si bien Chile venía mostrando un aumento progresivo de la participación femenina en el trabajo remunerado durante la última década —alcanzando su valor máximo entre noviembre de 2019 y marzo de 2020, con un 53,3%—, la pandemia frenó todo. No solo afectó de manera más significativa a sectores económicos donde prevalecen las mujeres —como servicios, hotelería y comercio—, sino que además implicó el cierre masivo de jardines y colegios, lo que ha perjudicado en especial a las madres que trabajan.“La crisis sanitaria y, ya antes, el estallido de la crisis social pusieron de manifiesto algo que sabíamos: las mujeres estaban más presentes en el mercado laboral que antes, pero muchas de ellas en posiciones muy precarias y con muy malas condiciones salariales, poca estabilidad, sueldos básicos bajos y partes de los sueldos atados a indicadores de ‘productividad’, como las ventas”, dice Marcela Perticará, directora del Departamento de Economía de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado.Retomar el ritmo de crecimiento de la participación laboral femenina no será fácil, y aquí el rol de los empleadores será fundamental, especialmente en propiciar un cambio en las culturas laborales, advierte la académica.“Hay que valorar la conciliación familia-trabajo, y esto requiere que no haya actividades laborales después de las 18.00 horas, que no se tomen decisiones en espacios no laborales, que la cultura empresarial no calle u opaque la participación de las mujeres. Ojo, en muchos espacios de trabajo no son políticas específicas las que inhiben la participación femenina, sino actitudes inconscientes de las jefaturas que crean espacios de trabajo no atractivos para las mujeres o derechamente tóxicos”, asegura Perticará.El caso de la mineríaPara Natalia Pizarro, vicepresidenta de Personas y Desempeño de SQM, la participación femenina en el mercado laboral en Chile es un desafío para todos los sectores productivos, y no solo ahora en pandemia, sino desde siempre. Ella sabe de lo que habla. Su rubro ha sido históricamente dominado por hombres y revertir esa cultura requiere esfuerzos redoblados.“Pese a que ha ido aumentando, la participación de la mujer en la minería a nivel nacional es baja. En 2019, la cifra alcanzaba un 8,9%”, apunta la ejecutiva. SQM supera con creces este promedio. La compañía cerró el 2020 con un 17% de dotación femenina, y espera alcanzar el 20% para fines de este año.Lograrlo implica mecanismos para atraer el talento femenino al mercado y promoverlo. Pizarro cuenta que han implementado talleres de empleabilidad en las comunidades aledañas a sus operaciones, incorporando mujeres al programa de aprendices en áreas de operación y mantención, e incentivando el ingreso de practicantes que posteriormente podrían ser trabajadoras de la compañía, entre otras cosas.“Empleamos una estrategia que apunta a desarrollar indicadores de desempeño que están establecidos en los procesos de selección, donde nos exigimos un porcentaje de mujeres como candidatas, quienes deben cumplir con el perfil y competencias que el cargo requiera. Esto nos ha permitido reclutar a mujeres en cargos y áreas de la operación que antes no contaban con participación femenina”, dice.A su juicio, lo importante no es solo atraer a mujeres a la industria, sino que también generar las condiciones para retenerlas. “Una de las principales barreras es la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, desafío que ya se está trabajando de manera transversal entre el sector público y privado”.Equidad de género: del propósito a la acciónGONZALO GEBARA, CEO DE WALMART CHILELos últimos años hemos sido testigos de profundos cambios que dan cuenta de una sociedad que en su conjunto apunta a ser más justa e igualitaria con las mujeres. Este proceso ha significado un importante desafío para las compañías, lo que nos ha llevado a generar cambios culturales profundos para asegurar que tanto mujeres como hombres sean valorados en función de su aporte, sus capacidades y esfuerzo personal.En Walmart Chile asumimos este desafío y desde hace 8 años contamos con una sólida Política de Diversidad e Inclusión, cuyo propósito es promover el respeto entre nuestros colaboradores y hacia nuestros clientes. Además, desde el año 2017 existe la subgerencia de Diversidad e Inclusión, área a la que recientemente incorporamos la Equidad como central a gestionar, lo que nos ha permitido promover un ambiente laboral sin sesgos de género, donde se reconocen los méritos y las ganas de crecer. Sabemos que una mujer que entra al mundo laboral no solo se convierte en un ejemplo que impacta positivamente en su entorno familiar, sino que también le destina gran parte de su salario a su familia, generando un círculo virtuoso que abre nuevas posibilidades de desarrollo para sus hijos.Por eso, apostamos por el desarrollo constante de las mujeres, con procesos de capacitación que solo durante 2020 beneficiaron a más de 12.553 colaboradoras de la operación. Este tipo de incentivos y esta forma de hacer las cosas han sido claves para que la presencia femenina en cargos de liderazgo alcance hoy un 44%. Pero también hemos apostado por las mujeres emprendedoras, capacitando a casi 50 pymes lideradas por mujeres en los últimos dos años.Si bien el trabajo que hemos realizado nos ha permitido dar importantes pasos en materia de equidad de género, sabemos que el tránsito cultural hacia una sociedad más justa y equitativa con las mujeres requiere de esfuerzos aún mayores. Por eso, hoy más que nunca, es importante que las empresas hagamos propio este desafío y transitemos del propósito a la acción, ya que esta es la única manera de lograr un cambio de paradigma tan urgente como necesario.Cuando el “yo te ayudo” no es suficienteMientras hombres y mujeres no asuman de manera equitativa el trabajo no remunerado, sin estereotipos que asocien lo doméstico a lo femenino y lo laboral a lo masculino, seguirán existiendo obstáculos para avanzar hacia la igualdad de género.Si la jornada laboral tiene ocho horas, en la práctica el trabajo de muchas mujeres dura bastante más. Porque cuando se termina el horario de oficina, viene el turno de la casa.Según datos del Centro de Encuestas y Estudios Longitudinales UC, en julio de 2020 las mujeres en Chile dedicaron nueve horas semanales más que los hombres a tareas domésticas, como hacer aseo y lavar ropa. Y en el cuidado de los niños y acompañamiento de tareas escolares, ellas pasaron 14 horas más a la semana que ellos.Sin duda, el peso de la mochila no está repartido en partes iguales y la pandemia no ha hecho más que profundizar el debate en torno a la corresponsabilidad.TENER LA CONVICCIÓNCorresponsabilidad es el reparto equitativo o responsabilidad compartida y asumida por igual entre dos o más personas, que, en el caso de los hogares, significa distribuir balanceadamente las tareas domésticas y de cuidado entre las y los adultos presentes.Para avanzar en este sentido “es necesario primero tener la convicción de que los roles deben ser compartidos. Sin un cambio cultural es muy difícil lograr un cambio real”, sostiene Nuria Hernández, CEO de Unilever Chile. Según la ejecutiva, la única manera en que podemos acercarnos a la paridad de género en el mundo laboral es que mujeres y hombres asuman funciones de igual manera, “y eso a su vez sea promovido a través de las organizaciones públicas y privadas”, dice.Para impulsar la igualdad y la mejor integración de la vida personal y laboral, Unilever viene desarrollando desde hace años prácticas de trabajo flexible y los colaboradores cuentan con beneficios específicos, como la extensión del posnatal masculino, ayudas económicas para sala cuna y jardín infantil y tardes libres durante el trimestre para que puedan disponer de ese tiempo como mejor estimen.IMPACTO POSITIVOPara ordenar, medir, evaluar, mejorar y avanzar hacia metas claras en esta materia, SQM está implementando un Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación (SGIGC), basado en la Norma Chilena 3262, que considera desde acciones concretas e inmediatas de condiciones de igualdad de género y conciliación de vida laboral, familiar y personal, a planes de acción para la construcción de culturas orientadas a la equidad. La norma tiene un foco especial en el tema de conciliación con corresponsabilidad.“Sabemos que este tipo de iniciativas generan un impacto positivo en las organizaciones, las personas y su entorno”, dice Bárbara Blümel, subgerenta de Personas de SQM. Y agrega que a través de la certificación, la compañía busca, entre otras cosas, “obtener una plataforma sólida para reducir las desigualdades en el lugar de trabajo, promover buenas prácticas y contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible”.Para avanzar en esta materia “es necesario primero tener la convicción de que los roles deben ser compartidos”, dice Nuria Hernández, CEO de Unilever Chile.

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